Cooperativa Sole Validità CCNL

Da più parti si è cercato di mettere in dubbio la legittimità della contrattazione collettiva UNCI/CONFSAL. L’art. 7 comma 4 del D.L. 248/2007 (c.d. Milleproroghe), convertito con legge n. 31/2008, rientra in questa filosofia delegittimante, tendente ad omologare il socio lavoratore, figura autentica ed originale nel diritto del lavoro, al lavoratore salariato tout court, snaturando in tal senso il sistema cooperativo. Esso prevede che, “fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività ricomprese nell’ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’art. 3, comma 1, della legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”. E' utile riepilogare l’evoluzione dei criteri giurisprudenziali di rappresentatività ai fini di una maggior comprensione della questione e della piena legittimità della contrattazione UNCI/CONFSAL. Dopo alcune iniziali incertezze e oscillazioni, a far data dalla storica pronuncia della Cassazione del 3 novembre 1976, n. 3993, la giurisprudenza di legittimità ha individuato con una certa sistematicità gli indici della rappresentatività. Più precisamente la Suprema Corte ha chiarito che la maggiore rappresentatività ricorre solo ove l'organizzazione sindacale, oltre ad avere un numero rilevante di iscritti, sia significativamente presente sull'intero territorio nazionale (e non concentrata in una sola area geografica) e si caratterizzi per il requisito dell'equilibrata consistenza associativa in tutto l'arco delle categorie che essa intende tutelare. La giurisprudenza di legittimità ha altresì puntualizzato che “l'avverbio maggiormente non implica alcuna comparazione fra le diverse confederazioni” ma piuttosto “comporta l'esistenza di un'organizzazione molto estesa sia in senso territoriale che settoriale” (Cass. 28 ottobre 1981, n. 5664), senza che ciò, tuttavia, richieda “lo svolgimento di attività in ogni zona del territorio nazionale ed in ogni categoria di lavoratori” (Cass. 18 febbraio 1985, n. 1418). Il requisito dell'intercategorialità deve essere apprezzato non solo con riferimento alle categorie produttive, ma anche con riguardo alle categorie legali dei prestatori di lavoro ex art. 2095 c.c. Il bilanciamento fra i vari indici, cioè numero di aderenti, estensione territoriale ed estensione categoriale, sia produttiva che professionale deve essere effettuato nella consapevolezza del carattere non decisivo del numero degli iscritti: “il generico dato dell'apprezzabile numero di aderenti è, di per sé, privo di rilievo” (Cass. 28 ottobre 1981, n. 5664). Anche sotto la spinta delle riflessioni dottrinali, a partire dalla metà degli anni '80 la Cassazione ha iniziato ad esaminare il fenomeno della rappresentatività anche sotto un profilo dinamico, attribuendo rilievo a circostanze quali “l'attività di autotutela condotta con continuità, sistematicità ed equilibrata diffusione” (Cass. 18 luglio 1984, n. 4218) ed ancor più alla partecipazione dell'organizzazione sindacale a trattative sindacali volte alla stipulazione di contratti collettivi (in particolare in Cass. 1 marzo 1986, n. 1320). Sul tema ha profondamente inciso l'esito del referendum abrogativo dell'11 giugno 1995, a seguito del quale l'art. 19 ha assunto la seguente formulazione letterale: “rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito delle associazioni che risultino firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva”. E' evidente che alla luce della nuova disciplina il criterio di selezione delle organizzazioni sindacali è rappresentato dalla capacità effettiva del sindacato di proporsi (ed imporsi) alla controparte imprenditoriale come stabile interlocutore e di addivenire alla stipulazione di contratti. La giurisprudenza di legittimità, cogliendo a pieno il significato di tale mutamento, ha sottolineato come il concetto di rappresentatività si presenti ora in chiave di effettiva rappresentatività: “in seguito al referendum abrogativo relativo all'art. 19 della legge n. 300 del 1970, l'acquisto dei diritti sindacali nell'azienda viene oggi ad essere condizionato unicamente dal dato empirico di effettività dell'azione sindacale costituito dalla rappresentatività negoziale” (Cass. 20 aprile 2002, n. 5765). L’elaborazione di tali criteri ha allargato le maglie della maggiore rappresentatività, permettendo a numerose sigle sindacali anche non storicamente strutturate di conquistare tale status. In particolare, tale giurisprudenza aveva di fatto portato alla cristallizzazione dei sindacati da considerarsi maggiormente rappresentativi, con ciò violando le finalità che il Legislatore intendeva perseguire attraverso questa nozione. Da ciò è scaturita la difficoltà di compiere una rigorosa comparazione, con la conseguenza della scarsa selettività del parametro, che ne costituisce uno dei limiti principali e che ha portato il Legislatore verso la metà degli anni novanta ad escogitare il nuovo concetto di maggiore rappresentatività comparata. Ciò detto, nell’inattuazione della seconda parte dell’art. 39 Cost ed in mancanza di una legge sulla rappresentatività sindacale che indichi criteri certi ed oggettivi, le organizzazioni sindacali rappresentative risultano individuabili esclusivamente in base ai principi di effettività dell’azione sindacale. La contrattazione UNCI/CONFSAL rispetta tutti i criteri giurisprudenziali su cui si è basato in passato il concetto di maggiore rappresentatività ed adesso quello di maggiore rappresentatività comparata (numero di iscritti, presenza significativa sull'intero territorio nazionale, pluricategorialità, intercategorialità, effettiva attività di autotutela condotta con continuità, sistematicità ed equilibrata diffusione). Infatti: - l’Unci è Associazione di Rappresentanza, Assistenza e Tutela del Movimento Cooperativo, giuridicamente riconosciuta con D.M. 18/07/1975; - la Confsal è Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori; - l’Unci e la Confsal risultano comprese nell’elenco delle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative allegato alla nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 14/10/2002, prot. n.1564; - l’Unci e la Confsal sono rappresentate con strutture periferiche diffuse su tutto il territorio nazionale; - l’Unci e la Confsal stipulano contratti collettivi in diverse categorie e settori merceologici eterogenei, anche a livello decentrato; - l’Unci e la Confsal sono firmatarie dei più importanti accordi concertativi dal protocollo del Luglio ‘93 in poi; - l’Unci e la Confsal sono presenti con propri membri presso il CNEL (art. 99 Cost.). Il nuovo criterio legale (“comparativamente più rappresentativo”) è stato previsto con l'art. 2, co. 25 della legge 28.12.1995, n. 549, che ha introdotto una norma interpretativa dell’art. 1, co. 1 del D.L. 9.10.989, n. 338, convertito in legge 7.12.1989, n. 389: "l'art. 1 del D.L. 9.10.1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7.12.1989, n. 389, si interpreta nel senso che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria." Il Legislatore, in tal caso, interviene sì direttamente nel determinare i minimali retributivi, ma con lo scopo esclusivo di fungere da parametro per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale, quindi senza inficiare il principio di libertà delle parti di regolamentare autonomamente i propri rapporti. Da ciò deriva che “non è ravvisabile una stretta relazione fra retribuzione dovuta nell’ambito del rapporto di lavoro e retribuzione imponibile ai fini contributivi” (Cass. Sez. Unite n. 11199 del 2002; dello stesso avviso Cass. n. 8620/99). L’efficacia della nuova formula incontra problemi dal punto di vista della categoria che costituisce l'ambito di applicazione del contratto collettivo. Infatti, nel sistema di relazioni industriali italiano, caratterizzato dal principio costituzionale di libertà d’organizzazione sindacale e quindi di libera determinazione della categoria contrattuale, è consentito ad organizzazioni sindacali di presentarsi come uniche nell'ambito considerato, impedendo cosi l'operazione di raffronto in termini di rappresentatività. Da queste riflessioni il dato che si rileva è che lo strumento legislativo, anziché semplificare la questione, l'arricchisce di ulteriori elementi di problematicità: mancanza di criteri oggettivi, difficoltà di individuare la fase di comparazione, dubbi sulla definizione della categoria. La stringatezza del dato normativo non aiuta certo ad una chiara interpretazione della nozione, anche rispetto a quella contenuta nella originaria versione dell'art. 19 St. lav. Infatti, non sono stati indicati né i criteri cui attenersi ai fini della comparazione e della scelta né i contenuti della nozione stessa: un processo speculare a quello verificatosi per la maggiore rappresentatività. Allo stesso modo, com’è accaduto in passato, la giurisprudenza è chiamata a svolgere quell'attività di supplenza che il Legislatore ha avallato ogni volta che si è trattato di affrontare il tema della rappresentatività delle organizzazioni sindacali, in questo caso mutuando ed aggiornando in un’ottica comparativa gli indici elaborati in relazione alla più sperimentata nozione di maggiore rappresentatività, intesa nella duplice valenza quantitativa (numero degli iscritti) e qualitativa (idoneità al conflitto, sottoscrizione dei contratti collettivi di maggiore importanza, diffusione nel territorio e nelle categorie). Non con poche difficoltà, se si considera che il criterio della diffusione intercategoriale risente del classico richiamo al livello confederale di rappresentatività oggi in crisi, mentre quello della manifestazione dell’esercizio d’autotutela collettiva difficilmente si presta a valutazioni quantitative. Tutto ciò per ribadire quanto segue: _ L’art. 39, comma 1 della Costituzione garantisce l’autonomia e la libertà sindacale, un diritto ad oggi riconosciuto dalla presenza di una pluralità di organizzazioni presenti nel Paese e di conseguenti CCNL che non solo determina il regolare svolgimento di una sana e produttiva concorrenza, ma costituisce, altresì, la realizzazione di quei principi di libertà e autonomia posti a fondamento degli intenti del legislatore costituzionale. _ È da tempo acquisito che il contratto collettivo stipulato dalle attuali organizzazioni sindacali è un contratto di diritto comune, cioè di un’attività di disposizione degli interessi in conflitto posta in essere, attraverso la creazione e lo svolgimento di rapporti negoziali, da soggetti privati. Tale contratto è stipulato, dunque, in forza dell’art. 1322, comma 2 del codice civile, in quanto diretto a perseguire un interesse meritevole di tutela da parte dell’ordinamento giuridico (Cassazione, 7 giugno 2004, n. 10762) con conseguente applicazione non di una disciplina speciale, ma di quella, appunto, di diritto comune, dettata dal codice civile per i contratti in generale. _ Il principio della libertà sindacale sancito dall’art. 39 Cost. consente, in pratica, un regime di pluralismo contrattuale, ben potendo coesistere distinti contratti collettivi nella medesima categoria che regolino in modo differenziato i rapporti di lavoro degli aderenti alle rispettive organizzazioni stipulanti (Cass. 9 luglio 1976, n. 2644; Cass. 1975, n. 495). _ Per quanto concerne la retribuzione prevista nei contratti collettivi è doveroso sottolineare che, nel nostro ordinamento, non vige un principio di parità retributiva con parità di mansioni (Cass. Sentenza n. 132/2002, la quale ribadisce che non esiste un diritto soggettivo del lavoratore alla parità di trattamento a parità di mansioni; il contratto collettivo può, pertanto, legittimamente prevedere una differente retribuzione). La Carta Costituzionale sancisce soltanto la sufficienza e la proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato ma non la parità nel trattamento retributivo tra lavoratori addetti ad identiche mansioni. Nell'ordinamento italiano la retribuzione minima è fissata dall'autonomia collettiva, non esistendo una disciplina con forza di legge che determini in maniera specifica i principi generali dell'art. 36 della Costituzione. È funzione e compito, pertanto, del contratto collettivo di lavoro determinare l'oggetto della retribuzione, ferma restante la possibilità data al giudice di valutare discrezionalmente il rispetto di principi di proporzionalità e sufficienza di cui all’art. 36 Cost. _ In materia di fiscalizzazione degli oneri sociali, la Cassazione ha stabilito che, in presenza di una pluralità di CCNL contemporaneamente vigenti stipulati da sindacati tutti maggiormente rappresentativi, i minimi salariali da considerare ai fini della spettanza del beneficio devono essere non già quelli dei contratti più favorevoli ai lavoratori o del contratto concluso per ultimo, ma quelli del contratto cui il datore di lavoro è vincolato per essere stato stipulato dalla propria associazione, non essendovi alcun diverso criterio alla stregua del quale attribuire prevalenza all’uno o all’altro contratto collettivo (Cass. 30 maggio 1997, n. 4803; Cass. 18 marzo 1996, n. 2260 e Cass. 18 gennaio 1996, n. 382). In altre due sentenze, (Cass. 9 agosto 1996, n. 7383 e Cass. 28 agosto 2004, n. 17250) si è negato qualsiasi obbligo del giudice di applicare automaticamente i minimi contrattuali (in riferimento al dettato dell’art. 36 Cost.), giustificandone il potere di apportarvi un correttivo in peius in ragione appunto del principio della limitata efficacia soggettiva del contratto collettivo nonché dell’assenza di criteri legali di scelta nell’eventualità che per uno stesso settore siano in vigore più contratti collettivi stipulati da sindacati diversi. Nell’ambito delle fonti del diritto del lavoro, al contratto è riconosciuta forza di legge tra le parti tanto che esse possono autonomamente disciplinare i propri rapporti e come conseguenza di suddetto principio di autodeterminazione, il Legislatore non dovrebbe indicare seppur implicitamente, i minimi retributivi da applicare ai rapporti lavorativi (vedasi censure mosse dall’inizio degli anni ‘60 dalla Consulta per la mancata applicazione dell’art. 39 della Costituzione). È questo quanto sembra evincersi dall’art. 7 comma 4 del D.L. 248/2007 conv. in legge 31/2008, sollevando dei dubbi di costituzionalità in riferimento allo stesso art. 39 Cost. Ciò conferma la rappresentatività a livello nazionale, territoriale e aziendale dell’UNCI e delle OO.SS dei lavoratori firmatarie dei medesimi CCNL. Il che ci rappresenta come in Italia non esista monopolio sindacale. Il fatto che i contratti sottoscritti dall’UNCI contengano previsioni normative diverse dagli altri CCNL di uguale settore non appare elemento sufficiente per superare il principio consolidato in giurisprudenza della vincolatività per i soggetti aderenti alle OO.SS. firmatarie degli stessi. Agli operatori del mercato del lavoro è data la la facoltà di poter scegliere da quale articolato far disciplinare la propria attività o prestazione lavorativa.